[리더십키우기 #14] 다양성을 포용하는 리더의 시선 - 세대, 성별, 문화의 차이를 이해하고 연결하는 힘

“다름은 불편함이 아니라 성장의 시작점이다.”
리더는 이 사실을 가장 먼저 이해해야 하는 사람입니다.

조직에서 구성원들은 서로 다른 세대, 성별, 문화적 배경, 가치관을 지니고 있습니다.
이 차이는 때로 갈등을 만들지만, 리더가 어떻게 반응하느냐에 따라 ‘위기’가 ‘기회’가 되기도 합니다.

리더는 왜 다양성에 민감해야 할까요?

미국 심리학자 타즈펠(H. Tajfel)은 사람들이 자신과 비슷한 집단(In-group)에 유대감을 느끼고, 다른 집단(Out-group)에는 무의식적 경계심을 갖는다고 말했습니다. 

리더는 이런 무의식적 편향을 인식하고, 차이에 대한 심리적 안전감을 만들어주는 사람이어야 합니다.

다양성은 ‘다름’을 넘는 관점입니다

단순히 누군가가 다르다는 것을 아는 것만으로는 부족합니다.
리더는 구성원의 차이를 ‘이해’하고, 더 나아가 그 차이를 연결하는 사람이 되어야 합니다.

예를 들어,

• MZ세대 구성원은 ‘존중’이라는 단어에서 자율성과 피드백을 기대하고,
• 기성세대 구성원은 같은 단어에서 경청과 책임감을 떠올립니다.

리더는 이 차이를 통합하는 공통 언어와 새로운 협업 방식을 창조해야 합니다.
포용은 다른 목소리를 들을 준비가 되어 있다는 리더의 태도에서 시작됩니다.

자가진단 체크리스트 : 당신의 조직은 포용적입니까?

다음 문항 중 해당하는 항목에  ‘✅’ 하세요. 

• ☐  회의에서 늘 말 많은 사람만 주도하는 건 아닌가요?
• ☐  성별, 연령, 학력 등에 따라 의견의 ‘무게’를 달리 두고 있진 않나요?
• ☐  구성원 개개인의 ‘성향’을 이해하려 노력하고 있나요?
• ☐  나와 다른 문화를 가진 사람과 이야기할 때, 먼저 배우려 하나요?
• ☐  ‘내가 옳다’는 생각으로 대화를 주도하지 않나요?

3개 이상 ' ✅ '하지 못했다면, 포용 리더십은 지금 시작해야 할 과제일 수 있습니다.

다양성을 이해하는 실질 전략 3가지

전략	설명	실행 예시
심리적 안전감 만들기	누구나 말할 수 있는 환경 조성	회의 시 “이견을 가진 사람 먼저”라는 말 습관화
문화적 차이 학습하기	조직 내 다양한 배경 존중	타 문화권에서 온 직원의 업무 스타일에 관심 갖기
포용적 피드백 사용하기	비난 아닌 조언 방식	“이건 왜 이렇게 했어?” → “이 방식에 어떤 의도가 있었을까?”로 전환

리더를 위한 실천 루틴 – D&I 저널 루틴

매주 한 번, 스스로에게 아래 질문을 던져보세요.

1. 이번 주 나는 누구의 ‘다름’을 존중했는가?
2. 나와 다른 의견을 들었을 때 어떤 감정을 느꼈는가?
3. 다양성을 더 잘 수용하기 위해 어떤 노력을 했는가?

이 짧은 루틴만으로도 리더의 민감성과 내면 리더십 감각이 향상됩니다.

마무리하며

당신은 다름을 ‘불편함’으로 느끼시나요, ‘기회’로 받아들이시나요? 다양성은 리더의 ‘능력’ 이전에 ‘태도’입니다.
포용적인 리더는 말보다 행동으로 사람을 이해하고 연결하는 사람입니다.

이제 당신의 리더십 안에 얼마나 다양한 사람의 목소리가 들리고 있는지, 한 번 생각해보세요.