[리더십키우기 #33] 성과를 끌어내는 리더의 피드백 기술

리더의 피드백, 그저 ‘칭찬’이나 ‘지적’일까요?

많은 리더들이 ‘피드백’을 이야기하지만,
정작 구성원들이 성장하는 피드백을 주고 있는지는 고민해봐야 합니다.

• “수고했어요. 다음에도 잘 부탁해요.” → 칭찬은 있지만 방향이 없습니다.
• “왜 이렇게 한 거죠?” → 비판은 있지만 배움이 없습니다.

피드백이 감정 전달이나 성과 독촉에 머물면, 구성원은 방어하거나 피하려 들 뿐입니다.

       좋은 피드백은 구성원이

• ‘내가 성장하고 있다’
• ‘내가 존중받고 있다’
• ‘내가 더 잘할 수 있겠다’
  는 감정을 느낄 때 발생합니다.

피드백이 동기부여가 되려면, 세 가지를 기억하세요

에드워드 데시(Edward Deci)와 리처드 라이언(Richard Ryan)의 자기결정이론은 사람이 내면에서 동기를 느끼는 3가지 요소를 제시합니다.

1. 자율성(Autonomy): 내가 스스로 선택했다는 느낌
2. 유능감(Competence): 나는 잘하고 있다는 확신
3. 관계성(Relatedness): 리더가 나를 존중하고 있다는 감정

피드백은 이 세 요소를 건드릴 수 있는 가장 강력한 리더십 도구입니다.

리더의 피드백, 이렇게 구성해보세요

성과를 끌어내는 리더는 피드백을 설계합니다.
그저 말하는 것이 아니라 전략적으로 전달합니다.

 리더의 피드백 공식: S.I.G.N.

구성 요소	설명	예시
S (Specific)	구체적으로 말한다	“고객 응대할 때 목소리 톤이 안정적이었어요.”
I (Impact)	행동의 긍정적 영향 언급	“그 덕분에 고객이 안심하고 상담을 마쳤죠.”
G (Growth)	앞으로의 개선 방향 제시	“같은 톤으로 후속 설명까지 이어가면 더 좋겠어요.”
N (Next)	다음 행동 제안	“다음 상담에서도 이 점을 유지해보면 좋겠습니다.”

❝‘칭찬은 고래도 춤추게 한다’는 말, 단순한 낙관이 아니라 심리학적 사실입니다.❞
– 스펜서 존슨, 『칭찬은 고래도 춤추게 한다』

좋은 리더는 ‘심리적 안전지대’를 만듭니다

하버드 교수 에이미 에드먼슨은 "심리적 안전감이 높은 조직이 실수를 통해 더 빠르게 성장한다"고 말합니다.

리더가 피드백을 줄 때

• 비난 대신 배움에 집중하고
• 통제 대신 신뢰를 표현하면

구성원은 점점 자신을 드러내고 피드백을 기대하게 됩니다.

자가 진단 체크리스트 – 나의 피드백은 성과를 부르는가?

다음 문항 중 해당하는 항목에  ‘✅’ 하세요. 

• ☐ 피드백을 즉시 전달한다.
• ☐ 긍정 피드백의 비율이 3 이상이다.
• ☐ 피드백에 구체적인 행동 언급이 포함된다.
• ☐ 결과보다 과정에 대한 언급도 포함한다.
• ☐ 듣는 사람의 감정을 고려한다.
• ☐ 피드백 후, 다음 행동을 함께 정한다.
• ☐ 잘한 점을 강화하려는 의도로 피드백을 사용한다.
• ☐ 피드백을 통해 팀원의 자기인식을 유도한다.
• ☐ 피드백 이후 행동 변화를 관찰한다.

5개 이상 '✅' 하셨다면, 피드백 리더십이 잘 작동하고 있습니다.

실천 루틴 – 매주 1회, 피드백 리더가 되는 시간

요일	내용
월요일	지난 주 구성원 관찰 내용 정리
수요일	1:1 피드백 준비 (성장 피드백 구조 활용)
금요일	주간 피드백 면담 or 피드포워드 세션 (15분 루틴)

리더의 일주일에 피드백 3회 이상이 반복되면, 구성원은 자기성찰 루틴을 내면화하기 시작합니다.

구성원이 스스로 성장하도록 만드는 질문 5가지

1. 이번 업무에서 당신이 자랑스러웠던 순간은 언제인가요?
2. 다음에는 어떤 방식으로 시도해보고 싶나요?
3. 어떤 리소스가 있었다면 더 잘할 수 있었을까요?
4. 제가 어떤 점을 피드백하면 도움이 될까요?
5. 이번 일을 통해 당신은 어떤 성장을 했다고 느끼시나요?

이런 질문이 곧 "코칭형 리더십"의 기본입니다.
질문이 많아질수록 구성원은 의존보다 자율적으로 변화합니다.

마무리하며 – 리더의 말 한마디가 조직의 성과를 바꾼다

성과는 단순히 KPI를 채우는 결과가 아닙니다.
리더가 건넨 피드백이 구성원을 움직이고, 그 움직임이 팀의 에너지로 전이될 때, 비로소 지속가능한 성과가 만들어집니다.